إعداد لائحة تنظيم العمل في مصر: استشارة قانونية 2026

شهدت منظومة العمل في مصر خلال الفترة الأخيرة تطورات تشريعية مهمة مع بدء تطبيق أحكام قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، وما تبعه من قرارات وزارية تهدف إلى وضع القواعد التنفيذية المنظمة لعلاقة العمل داخل المنشآت. وفي هذا السياق، صدر قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026 بشأن القواعد العامة للائحة تنظيم العمل، ليضع إطارًا موحدًا للقواعد التي تسترشد بها المنشآت في تنظيم علاقاتها الداخلية مع العاملين.

وتكتسب لائحة تنظيم العمل أهمية خاصة باعتبارها الأداة التي تترجم الأحكام العامة لقانون العمل إلى قواعد وإجراءات داخل كل منشأة، بحيث تحدد بصورة واضحة حقوق العامل والتزاماته، وكذلك السلطات والالتزامات المقررة لصاحب العمل. ومن ثم، فإن إعداد اللائحة لا ينبغي أن يُنظر إليه باعتباره مجرد إجراء إداري أو مستند مطلوب للتصديق، وإنما باعتباره جزءًا أساسيًا من منظومة الامتثال القانوني وإدارة الموارد البشرية داخل المنشأة.

ويأتي قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026 ليعالج العديد من المسائل العملية التي قد تثير نزاعات بين أصحاب الأعمال والعاملين، من بينها ضوابط التعيين وفترة الاختبار، وتنظيم الأجور وساعات العمل والإجازات، وتقييم الأداء والترقي والتدريب، فضلًا عن قواعد التحقيق والجزاءات التأديبية والاستقالة وانتهاء علاقة العمل، مع التأكيد على عدم المساس بالحقوق والمزايا الأفضل المقررة للعاملين.

وتظهر الأهمية العملية للقرار بصورة أكبر بالنسبة للمنشآت التي لديها لوائح تنظيم عمل قائمة؛ إذ تُبرز الحاجة إلى مراجعة تلك اللوائح والتأكد من توافقها مع أحكام قانون العمل الجديد والقواعد المستحدثة، خاصة فيما يتعلق بجدول الجزاءات، وإجراءات التحقيق، والمزايا المقررة للعاملين، وآليات الشكاوى والتظلمات، والقواعد المنظمة لانتهاء علاقة العمل.

ومن هنا، يستعرض هذا المقال الإطار القانوني للائحة تنظيم العمل وفقًا لقرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026، مع بيان نطاق تطبيق القرار، وأهم الأحكام التي يجب أن تتضمنها اللائحة، وإجراءات إعدادها واعتمادها وتعديلها، وأبرز الالتزامات التي يجب على أصحاب الأعمال مراعاتها لضمان توافق لوائحهم الداخلية مع التشريعات العمالية النافذة وتفادي المخاطر والمنازعات العمالية.

5. من المُلزم بإعداد لائحة تنظيم العمل وفقاً لقرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026؟

يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم 10 عمال فأكثر بإعداد لائحة لتنظيم العمل بما يتناسب مع طبيعة نشاط المنشأة، علي أن يتضمن بصفة خاصة قواعد التوظيف والتدريب والتعاقد، وملفات العاملين وتقييم الأداء والترقي والنقل، والأجور وساعات العمل والإجازات، والسلامة والصحة المهنية، وأنماط العمل والتحول الرقمي، وانتهاء علاقة العمل، وواجبات العاملين وإجراءات التحقيق والجزاءات التأديبية.

وبذلك، أصبحت لائحة تنظيم العمل إطارًا متكاملًا لتنظيم علاقة العمل داخل المنشأة، ولا تقتصر على تنظيم الحضور والانصراف أو تحديد الجزاءات التأديبية، وإنما تمتد إلى مختلف مراحل العلاقة العمالية، بدءًا من التعيين وحتى انتهاء علاقة العمل.

5. ما القواعد التي يجب مراعاتها عند إعداد لائحة تنظيم العمل؟

يجب أن تُعد اللائحة بما يتناسب مع طبيعة وحجم ونشاط المنشأة، مع مراعاة هيكلها الإداري والسياسات التي تطبقها فعلياً.

كما يجب أن تتضمن اللائحة سياسات الموارد البشرية والمزايا المطبقة بالفعل داخل المنشأة، سواء كانت مستندة إلي: لوائح سابقة، أو قرارات داخلية، أو عقود العمل، أو اتفاقات جماعية، أو ممارسات مستقرة داخل المنشأة.

ويُراعى عند إعداد اللائحة، كلما أمكن، التشاور مع العاملين أو ممثليهم والخبراء وشاغلي الوظائف القيادية، بما يساعد على وضع قواعد تتناسب مع طبيعة العمل واحتياجات المنشأة.

كما يجب أن تُصاغ اللائحة وفق تسلسل منطقي وبعبارات واضحة ودقيقة، مع تحديد حقوق والتزامات العاملين وصلاحيات الإدارة، وبيان المصطلحات التي قد يترتب على غموضها أو تكرارها اختلاف في التفسير أو تأثير على الحقوق والالتزامات أو الآثار المالية.

ويجب أن تتضمن لائحة تنظيم العمل البيانات الأساسية للمنشأة، وعلى الأخص اسمها وشكلها القانوني ونشاطها وعنوانها وعدد العاملين بها، إلى جانب رقمها التأميني وبيانات صاحب العمل أو رئيس مجلس الإدارة والمدير المسؤول.

5. إجراءات اعتماد لائحة تنظيم العمل.

تلتزم المنشأة بتقديم مشروع لائحة تنظيم العمل إلى مديرية العمل المختصة (مكتب علاقات العمل) من خلال صاحب العمل أو الممثل القانوني، مرفقًا بالمستندات المؤيدة لصفته، وبيانات المنشأة، وثلاث نسخ موقعة ومختومة من مشروع اللائحة، بالإضافة إلى نسخة من اللائحة السارية، على أن تقوم المديرية بإثبات استلام المشروع رسميًا.

وتتولى مديرية العمل عرض مشروع اللائحة على المنظمة النقابية المختصة أو المفوض العمالي لإبداء الرأي خلال المواعيد المقررة، ثم تقوم بمراجعته في ضوء أحكام قانون العمل وقراراته التنفيذية، مع مراعاة عدم تضمين اللائحة أي أحكام مخالفة للقانون أو انتقاصها من المزايا المقررة للعاملين فعليًا. وفي حال وجود اعتراضات، تلتزم المنشأة بمعالجتها خلال خمسة أيام عمل وفقاً للإجراءات والمواعيد المقررة.

ويُعد مشروع اللائحة نافذًا إذا لم تقم مديرية العمل بالتصديق عليه أو الاعتراض خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامه، وذلك اعتبارًا من اليوم التالي لانقضاء هذه المدة. كما تتولى اللجنة المركزية التي يشكلها وزير العمل توحيد المبادئ والقواعد المتعلقة بلوائح تنظيم العمل وحسم أي اختلافات قد تنشأ بشأنها.

5. نطاق سريان لائحة تنظيم العمل.

تسري لائحة تنظيم العمل على جميع العاملين بالمنشأة وفروعها ومواقع العمل التابعة لها، أيًا كانت طبيعة أو مدة علاقة العمل أو نمط أدائها، متى كانوا يؤدون أعمالًا لصالح المنشأة أو تحت إشرافها، وذلك في حدود نطاق تطبيق قانون العمل.

كما يستمر سريان اللائحة في حالات اندماج المنشأة أو تقسيمها أو انتقال ملكيتها أو إدارتها بأي وسيلة، ويظل الخلف مسؤولًا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن الالتزامات الناشئة عنها. وفي حال تعدد أصحاب العمل، تكون مسؤوليتهم تضامنية عن تنفيذ هذه الالتزامات، كما تمتد المسؤولية إلى الوكيل المفوض أو من تُسند إليه الأعمال كليًا أو جزئيًا في حدود ما يقرره القانون.

وتُعد لائحة تنظيم العمل مكملة لقانون العمل وقراراته التنفيذية وعقود العمل الجماعية والفردية، وفي حال وجود تعارض، تكون الأولوية للأحكام التي تحقق مزايا أفضل للعاملين.

5. حماية العاملين وضمان بيئة عمل آمنة.

أولى القرار أهمية خاصة لحماية العاملين وصون كرامتهم داخل بيئة العمل، فألزم لائحة تنظيم العمل بوضع ضوابط تمنع كافة صور العمل الجبري أو القسري، بما في ذلك احتجاز مستندات العامل الشخصية، أو تقييد حريته في التنقل، أو إجباره على العمل بالمخالفة للحدود القانونية، أو إجراء خصومات من أجره بالمخالفة لأحكام القانون.

كما يجب أن تتضمن اللائحة قواعد واضحة لمواجهة التنمر والعنف والتحرش والمضايقات داخل المنشأة، مع تحديد الأفعال المحظورة والجزاءات التأديبية المقررة لها، ووضع آلية لتلقي الشكاوى والتحقيق فيها واتخاذ الإجراءات المناسبة بشأنها، مع تشديد الجزاء إذا ارتكب المخالفة أحد الرؤساء أو من يتمتع بسلطة وظيفية أو إشرافية على العامل.

وفي إطار تحقيق المساواة وتكافؤ الفرص، تحظر اللائحة أي تمييز بين العاملين في التوظيف أو التدريب أو الأجور أو ظروف العمل أو الترقية أو الحقوق والواجبات الناشئة عن علاقة العمل. ولا تعتبر من قبيل التمييز المزايا أو تدابير الحماية المقررة للمرأة أو الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام أو الأطفال، متى كان الغرض منها الحماية أو التمكين أو الدمج في بيئة العمل وفقًا لأحكام القانون.

ولا يجوز في جميع الأحوال أن تتضمن لائحة تنظيم العمل أي حكم ينتقص من الحقوق المقررة قانونًا للعاملين، كما تظل المزايا والشروط الأفضل المقررة بموجب عقود العمل أو لوائح المنشأة أو قراراتها الداخلية أو العرف قائمة وواجبة التطبيق، ولا يجوز أن يترتب على اعتماد اللائحة المساس بأي حقوق أو مزايا سبق أن حصل عليها العاملون.

5. التعيين وفترة الاختبار في لائحة تنظيم العمل.

يجب أن تتضمن لائحة تنظيم العمل القواعد والإجراءات المنظمة للإعلان عن الوظائف وشغلها، ومعايير اختيار وتعيين العاملين، بما يضمن الالتزام بمبادئ المساواة وتكافؤ الفرص والجدارة والكفاءة.

ما مدة فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل؟

إذا تم الاتفاق على وضع العامل تحت الاختبار، فيجب تحديد فترة الاختبار في عقد العمل، على ألا تجاوز ثلاثة أشهر، ولا يجوز إخضاع العامل لفترة اختبار أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد.

وبالتالي، لا يجوز أن تتضمن لائحة تنظيم العمل مدة تتجاوز الحد القانوني لفترة الاختبار أو أن يتم استخدامها لإعادة اختبار العامل لدى صاحب العمل ذاته.

5. عقود العمل وملفات خدمة العاملين.

تلتزم المنشأة بتحرير عقد عمل لكل عامل، على أن يتضمن البيانات الجوهرية اللازمة لإثبات العلاقة التعاقدية، ومنها تاريخ إبرام العقد وبدء سريانه، وبيانات صاحب العمل والعامل، ومحل العمل، والمؤهل والمهنة، والرقم التأميني، وطبيعة العمل، والأجر وطريقة ومواعيد أدائه، إلى جانب المزايا النقدية والعينية المقررة للعامل.

ما ضوابط ملفات العاملين وفقًا للائحة تنظيم العمل؟

يجب أن تحدد لائحة تنظيم العمل الجهة المختصة بإنشاء ملف خدمة لكل عامل، سواء كان الملف ورقيًا أو إلكترونيًا، مع بيان محتوياته وضوابط حفظه وتداوله ومدة الاحتفاظ به، وتحديد الأشخاص والجهات المصرح لهم بالاطلاع عليه، بما يضمن سرية بيانات العاملين وحمايتها وفقًا للأحكام القانونية.

5. تدريب العاملين وتنمية مهاراتهم.

تلتزم المنشأة بوضع نظام لتدريب العاملين وتنمية مهاراتهم على نفقتها، من خلال برامج تدريبية دورية تتناسب مع طبيعة نشاطها وتطوراتها التقنية والتنظيمية، وبما يكفل رفع كفاءة العاملين وتحسين مستوى الأداء.

ويكون اختيار العاملين للتدريب وفق معايير موضوعية تكفل تكافؤ فرص التأهيل والترقي الوظيفي، كما يجوز إلزام العامل بالتدريب متى اقتضت ذلك متطلبات الوظيفة أو تطوير الأداء أو اشتراطات السلامة والصحة المهنية أو التطورات التكنولوجية.

وفي حال تدريب العامل تدريبًا متخصصًا على نفقة صاحب العمل، يجوز الاتفاق على التزامه بالعمل لمدة محددة، وفي حال تركه العمل بإرادته قبل انقضاء هذه المدة، جاز إلزامه برد نفقات التدريب وفقًا للضوابط المتفق عليها، وبما لا يقيد حريته في العمل أو الانتقال.

5. التصنيف والتوصيف الوظيفي وتقييم الأداء.

تحدد اللائحة مستويات الوظائف واختصاصاتها وصلاحياتها وقواعد التفويض، كما تضع نظامًا لتصنيف الوظائف وتوصيفها يحدد مهام كل وظيفة ومسؤولياتها وشروط شغلها ودرجتها، بما يحقق العدالة والمساواة.

كما تنظم اللائحة تقييم أداء العاملين وفق معايير موضوعية وقابلة للقياس، مع إخطار العامل بنتيجة التقييم وتمكينه من التظلم منها.

5. الترقية والنقل والندب والتكليف.

تنظم اللائحة الترقية وفق معايير موضوعية ومعلنة تراعي الكفاءة والجدارة والأداء والسجل التأديبي، كما تحدد ضوابط النقل والندب والتكليف بما لا يمس أجر العامل أو درجته الوظيفية أو حقوقه في الترقية، ولا يجوز تكليفه بعمل يختلف جوهريًا عن عمله إلا بصفة مؤقتة ولضرورة تقتضيها مصلحة العمل، مع عدم المساس بأجره أو حقوقه.

5. حماية الأجور ونظام الأجور والمزايا.

تلتزم لائحة تنظيم العمل بوضع نظام للأجور يرتبط بالدرجة الوظيفية ومستوى المهارة والكفاءة، مع ضمان المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل ذي القيمة المتساوية، وصرف العلاوة الدورية بما لا يقل عن الحد المقرر قانونًا.

كما يجب أن تتضمن اللائحة ضمانات حماية الأجر، فلا يجوز استقطاعه أو الحجز عليه أو التنازل عنه إلا في الحالات والحدود التي يقررها القانون، مع تحديد قواعد استحقاق المزايا والبدلات والحوافز والمنح والتعويضات.

وتُؤدى الأجور والمبالغ المستحقة للعامل في أحد أيام العمل ومكانه، أو في حسابه البنكي، أو بأي وسيلة دفع إلكترونية يجيزها القانون.

5. ساعات العمل وأوقات الراحة والإجازات.

تنظم لائحة تنظيم العمل ساعات العمل وفترات الراحة ونظام التناوب وفقًا لطبيعة نشاط المنشأة، مع تحديد مواعيد العمل والراحة وتناول الطعام، وقواعد التشغيل الإضافي والمقابل المستحق عنه بما لا يقل عن الحدود المقررة قانونًا.

كما تحدد اللائحة ضوابط العمل المرن والعمل عن بعد وأنماط العمل غير التقليدية، عند تطبيقها، مع بيان ساعات العمل وواجبات العامل وآليات المتابعة والتقييم، وبما لا يخل بحقوقه، مع مراعاة أوضاع الأشخاص ذوي الإعاقة والمرأة التي ترعى أطفالًا من ذوي الإعاقة أو الأقزام.

5. الإجازات والتشغيل الإضافي.

تنظم لائحة تنظيم العمل أنواع الإجازات وشروط وضوابط استحقاقها وإجراءات الحصول عليها ومددها وكيفية حسابها، بما يشمل الإجازات السنوية والرسمية والعارضة والمرضية والدراسية، وإجازة يوم ولادة مولود للعامل، والحج وزيارة بيت المقدس، وبما لا يقل عن الحدود المقررة قانونًا.

كما لا يجوز تشغيل العامل بعد ساعات العمل الأصلية أو خلال أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية إلا استثناءً ولضرورة تقتضيها مصلحة العمل، وبمقابل لا يقل عن المقرر قانونًا، مع الالتزام بالضوابط والإجراءات القانونية، وبما لا يضر بصحة العامل أو سلامته.

5. تنظيم بيئة العمل وسلامة العاملين.

تلتزم المنشأة بتوفير اشتراطات ووسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة عمل آمنة، مع التزام العامل باستخدام وسائل الوقاية وتنفيذ تعليمات السلامة وعدم تعطيلها أو إساءة استخدامها أو إتلافها. كما تراعى احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة في خطط الطوارئ والإخلاء ووسائل الإنذار والإرشاد بحسب طبيعة العمل.

وتنظم اللائحة آليات التسوية الودية للمنازعات العمالية داخل المنشأة، بما يتيح معالجة النزاعات الفردية والجماعية قبل اللجوء إلى الجهات القضائية، دون الإخلال بحق العامل في التقاضي.

كما تحدد قنوات التواصل الداخلي والشكاوى والتظلمات، وإجراءات تقديمها وفحصها والبت فيها والمدد المقررة لذلك، مع توفير الضمانات اللازمة، وبصفة خاصة لشكاوى المرأة العاملة والأشخاص ذوي الإعاقة.

5. التحقيق مع العاملين والجزاءات التأديبية.

تحدد لائحة تنظيم العمل واجبات العاملين والمخالفات المحظورة وضوابط التحقيق والمساءلة التأديبية، مع الالتزام ببدء التحقيق خلال سبعة أيام من اكتشاف المخالفة، وألا تتجاوز مدته ثلاثة أشهر، وألا يوقع الجزاء بعد مضي ثلاثين يومًا من انتهاء التحقيق. كما لا يجوز أن يزيد الخصم عن خمسة أيام من الأجر الأساسي عن المخالفة الواحدة أو عن خمسة أيام في الشهر.

ويجب إجراء التحقيق وسماع أقوال العامل وتمكينه من تقديم دفاعه قبل توقيع الجزاء، وتختص الإدارة القانونية بالتحقيق، أو من يعهد إليه صاحب العمل بذلك ممن تتوافر فيه الخبرة والدرجة الوظيفية المناسبة. ويجوز في المخالفات البسيطة التي تستوجب الإنذار أو الخصم بما لا يجاوز أجر يوم واحد إجراء التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في قرار الجزاء.

5. الجزاءات التأديبية.

يجب أن تتضمن اللائحة بيان المخالفات والجزاءات التأديبية المقابلة لها، على أن تمثل الجزاءات الواردة بها الحد الأقصى لما يجوز توقيعه، مع جواز النزول عنها بحسب ظروف كل حالة. وتتدرج الجزاءات من الإنذار إلى الجزاءات الأشد، ولا يكون الفصل من الخدمة إلا في الحالات التي يقررها القانون وبحكم من المحكمة العمالية المختصة.

كما يلتزم صاحب العمل بإخطار العامل كتابةً بالجزاء الموقع عليه، ويجوز تشديد الجزاء عند تكرار المخالفة ذاتها خلال سنة من تاريخ إبلاغه بالجزاء السابق. ولا يعفي تنفيذ أمر الرئيس العامل من المسؤولية إلا في الحالات والضوابط المحددة قانونًا.

وتلتزم المنشأة بإمساك سجل للجزاءات المالية وتخصيص حصيلتها في حساب مستقل للصرف على الأغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين، وفقًا لما تحدده اللائحة.

5. انتهاء علاقة العمل.

تنظم لائحة تنظيم العمل حالات انتهاء علاقة العمل وإجراءات كل حالة، ومن أبرزها انتهاء مدة العقد أو إنجاز العمل المتفق عليه، والإنهاء بالإخطار وفقًا للقانون، والاتفاق المكتوب بين الطرفين، ووفاة العامل أو عجزه، والاستقالة الصريحة أو الحكمية، والفصل بحكم من المحكمة العمالية، وبلوغ السن القانونية، فضلًا عن صدور حكم نهائي في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، وفقًا للضوابط القانونية.

ويجب أن تتناول اللائحة كل سبب من أسباب انتهاء العلاقة بحكم مستقل، مع عدم الخلط بين الاستقالة الصريحة والاستقالة الحكمية، أو بين الاستقالة ومهلة الإخطار، أو بين إنهاء العقد والفصل التأديبي.

هل يجوز تحديد مهلة إخطار للاستقالة؟

يحظر على لائحة تنظيم العمل النص على مهلة إخطار للاستقالة، ويقتصر الاتفاق على مهلة الإخطار على حالات إنهاء علاقة العمل بالتراضي أو باتفاق الطرفين.

كما لا يجوز طلب فصل العامل من المحكمة العمالية بسبب نشاطه النقابي، إلا إذا أثبتت المنشأة أن إنهاء العلاقة لا يستند إلى هذا النشاط.

5. تحديث وتعديل لائحة تنظيم العمل.

تلتزم المنشأة بمراجعة وتقييم لائحة تنظيم العمل وسياساتها الداخلية بشكل دوري للتأكد من ملاءمتها لمتطلبات العمل والتطورات التشريعية والتنظيمية، وإجراء التعديلات اللازمة وفقًا للإجراءات القانونية.

ويجب إجراء المراجعة بصورة خاصة عند صدور تشريع أو قرار وزاري جديد يؤثر على أحكام اللائحة، أو عند تغيير نشاط المنشأة أو هيكلها التنظيمي أو أنظمة العمل المطبقة بها.

ويجوز تعديل اللائحة كلما اقتضت حاجة العمل، بشرط عدم المساس بالحقوق والمزايا الأفضل المقررة للعاملين، مع استكمال إجراءات اعتماد التعديلات وإعلانها للعاملين وفقًا للقواعد القانونية.

5. ما أهم الأخطاء التي يجب تجنبها عند إعداد لائحة تنظيم العمل؟

من أبرز الأخطاء الاعتماد على نموذج موحد للائحة دون مراعاة طبيعة نشاط المنشأة وحجمها ونظام العمل الفعلي بها، أو الاكتفاء بتعديل بعض المواد الشكلية دون مراجعة اللائحة بالكامل في ضوء قانون العمل الجديد.

كما تشمل الأخطاء وضع جزاءات غير متناسبة مع المخالفات، أو النص على إجراءات تتعارض مع القانون، أو الانتقاص من مزايا سبق منحها للعاملين، أو وجود تعارض بين اللائحة وعقود العمل وسياسات الموارد البشرية المطبقة داخل المنشأة.

ومن الأخطاء كذلك عدم تحديث اللائحة بعد صدور تعديلات تشريعية جديدة، أو عدم توثيق إجراءات تقديمها واعتمادها، أو عدم إعلان العاملين بالقواعد التي تحكم علاقة العمل داخل المنشأة.

5. ما أهمية مراجعة لائحة تنظيم العمل بالنسبة للمنشآت؟

لا تقتصر أهمية مراجعة لائحة تنظيم العمل على استيفاء متطلبات قانون العمل، وإنما تساعد المنشأة على تقليل مخاطر النزاعات العمالية، وتنظيم الإجراءات الداخلية، وتحديد صلاحيات الإدارة، ووضع قواعد واضحة للتعامل مع المخالفات والإجازات والحضور والانصراف وتقييم الأداء وإنهاء علاقة العمل.

كما أن وجود لائحة متوافقة مع القانون يساعد على توحيد ممارسات الموارد البشرية داخل المنشأة، ويقلل من القرارات المتعارضة أو غير المستندة إلى قواعد واضحة.

ولهذا، فإن مراجعة اللائحة يجب أن تتم باعتبارها جزءًا من منظومة الامتثال العمالي، مع مراجعة عقود العمل وسياسات الموارد البشرية والجزاءات والإجراءات الداخلية المرتبطة بها.

5. هل تحتاج منشأتك إلى إعداد أو تحديث لائحة تنظيم العمل؟

مع صدور قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026 وبدء العمل بالقواعد الجديدة المنظمة للائحة تنظيم العمل، أصبحت مراجعة اللوائح الداخلية خطوة أساسية للمنشآت التي ينطبق عليها القرار، سواء كانت بحاجة إلى إعداد لائحة جديدة أو تحديث لائحة قائمة.

وتقدم مؤسسة السعدني ومشاركوه للإستشارات القانونية خدمات إعداد ومراجعة وتحديث لوائح تنظيم العمل بما يتوافق مع قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 وقرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026، مع مراعاة طبيعة نشاط المنشأة ونظام العمل الفعلي بها، ومراجعة مدى توافق اللائحة مع عقود العمل وسياسات الموارد البشرية والجزاءات والإجراءات الداخلية.

إذا كانت منشأتك لديها لائحة تنظيم عمل قائمة أو تستعد لإعداد لائحة جديدة، يمكن لفريقنا القانوني مساعدتك في مراجعتها وتحديد المواد التي تحتاج إلى تعديل، وإعداد الصياغة القانونية المناسبة، واستكمال الإجراءات اللازمة لاعتمادها أمام الجهة المختصة.